情報システムセミナー[2015年 秋]人事管理 セクハラ・パワハラ・マタハラ最高裁判例から学ぶ企業の具体的対応策とは？
〜平成27年12月施行ストレスチェックについても解説〜

企業にとって不可避となっているハラスメント対策。近年、セクハラ・パワハラ・マタハラに関する裁判で最高裁判例が出され、大きなニュースとして報道されています。本セミナーでは、リアルな事例とともに、具体的な対策が紹介されました。また、平成27年12月施行のストレスチェックについても解説がありました。

C51
16:00-17:30

セクハラ・パワハラ・マタハラ最高裁判例から学ぶ企業の具体的対応策とは？
〜平成27年12月施行ストレスチェックについても解説〜

T社うつ病・解雇事件（最高裁　平成26年3月24日）

「ポイントは、最高裁がメンタルヘルスに関する情報はプライバシーに属する情報であり、女性従業員に申告の義務はなかった、としたことです。最高裁の判決は法律と同じレベルの重さがあります。もはや企業は、従来以上にうつ病患者を解雇することが難しくなりました」と、佐藤氏は指摘します。

双方和解は見られず、争いはまだ続いています。民事請求額の算定方法は、原告側が複数請求して、いずれかが認められるパターンが一般的です。女性従業員は未払賃金請求と休業損害の損害賠償請求を求めています。未払賃金とは過去の未払賃金、休業損害とは将来定年までにもらえるはずだった賃金です。「当初は2800万程度の支払いとなっていましたが、現時点は１億以上になっていると考えられます。T社は負ける可能性が高かった裁判に持ち込むべきではなかったかもしれません」と佐藤氏は解説します。

対策として佐藤氏は、「(1)過重労働の根絶」、「(2)健康診断の受診徹底」、「(3)損害保険の加入検討」を推奨しました。

H市マタハラ事件（最高裁平成26年10月23日判決）

H市の病院に勤務していた女性従業員が第2子妊娠の際、産休と育休を取得する前に軽い業務への転換を求めたところ、病院側は軽い業務へ転換する代わりに管理職であった副主任職を外し職場復帰後も役職を元に戻さず争ってしまった事件です。

女性従業員は、男女雇用機会均等法の違反であるとして、病院側に約170万円の損害賠償を求めました。一審二審とも、女性従業員の降格は本人からの希望であるとして、病院側を支持しましたが、最高裁ではこれが翻され、人事権濫用であるとして差し戻しされています。

これにより、妊娠にともなう降格は原則として認められなくなりました。ただし、「合理的な理由が客観的に存在する」、あるいは「業務上の必要性から支障がある」場合は例外とされます。「降格する場合は、従業員との話し合いを記録として残すなど、慎重な対応が必要です」と、佐藤氏はアドバイスしました。

つづきは…

つづきの講演内容

• K水族館セクハラ事件（最高裁平成27年2月26日判決）
• ストレスチェック制度とは

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